{"id":12453,"date":"2023-07-18T09:01:19","date_gmt":"2023-07-18T09:01:19","guid":{"rendered":"https:\/\/www.4stars.it\/blog\/?p=12453"},"modified":"2023-07-18T09:01:19","modified_gmt":"2023-07-18T09:01:19","slug":"bias-cognitivi-nel-recruiting","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.4stars.it\/blog\/bias-cognitivi-nel-recruiting\/","title":{"rendered":"Bias cognitivi: come evitarli per un recruiting pi\u00f9 consapevole e inclusivo"},"content":{"rendered":"

Seguendo il filone, a noi molto caro, dell\u2019inclusivit\u00e0 in azienda<\/a>, non possiamo che giungere ad affrontare anche il tema dei bias cognitivi nel recruiting<\/strong>.<\/p>\n

Vediamo cosa sono e come evitarli<\/strong> per non compromettere un processo di selezione oggettivo, consapevole e inclusivo.<\/p>\n

Cosa sono i bias cognitivi?<\/span><\/strong><\/h3>\n

I bias cognitivi sono sostanzialmente distorsioni mentali, che possono verificarsi nel processo di\u00a0giudizio<\/strong>\u00a0verso persone e fatti.<\/p>\n

Essi possono portare a produrre valutazioni parziali o errate<\/strong>, che fanno riferimento a canoni soggettivi e non necessariamente corrispondenti alla realt\u00e0.<\/p>\n

Bias cognitivi: i principali nemici nel recruiting<\/strong><\/span><\/h3>\n

In ambito organizzativo, i bias cognitivi sono i principali nemici dei recruiter<\/strong>, che non sempre sono in grado di fare valutazioni oggettive e soprattutto corrispondenti con la cultura aziendale<\/strong> e gli obiettivi dell\u2019impresa.<\/p>\n

Ecco le principali tipologie<\/strong> di distorsione che possono subentrare in un processo di selezione del personale:<\/p>\n

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    Proiezione<\/strong><\/span><\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n

    Questo bias, secondo un principio di rispecchiamento, porta il recruiter ad attribuire ai candidati il proprio stato psicologico<\/strong>, interpretando in maniera probabilmente erronea il comportamento di chi sta sostenendo un colloquio.<\/p>\n

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      Stereotipi<\/strong><\/span><\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n

      Tra i principali bias cognitivi nel recruiting c\u2019\u00e8 sicuramente il pregiudizio, vale a dire una convinzione che precede il giudizio, acquisita dal pensiero collettivo o dall\u2019opinione di qualcun altro<\/strong>.<\/p>\n

      Lo stereotipo limita l\u2019oggettivit\u00e0<\/strong> della valutazione, portando il recruiter a cucire addosso al candidato una classificazione non prodotta dall\u2019esperienza diretta, ma da altri fattori esterni o informazioni superficiali non verificate.<\/p>\n

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        Autoconferma<\/strong><\/span><\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n

        Questo bias cognitivo, anche detto framing<\/strong>, porta il selezionatore a concentrarsi su una convinzione e cercare informazioni che possano confermarla<\/strong>, scartando a priori tutto ci\u00f2 che potrebbe contraddire la convinzione raggiunta.<\/p>\n

        In sostanza, il recruiter si fermer\u00e0 alle impressioni ricevute in fase di screening dei cv e prover\u00e0 a confermarle in sede di colloquio<\/strong>, scegliendo inconsciamente domande, e un taglio di comunicazione verbale e non verbale che possano condurlo alle stesse conclusioni gi\u00e0 tratte in partenza.<\/p>\n

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          Contrasto<\/strong><\/span><\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n

          Il bias di contrasto si verifica nel recruiting quando il selezionatore si lascia abbagliare dalle differenze tra candidati<\/strong> con competenze leggermente differenti.<\/p>\n

          Ad esempio, dopo aver colloquiato una serie di candidati non idonei<\/strong>, il recruiter potrebbe convincersi di aver trovato la risorsa giusta incontrando un candidato lievemente pi\u00f9 brillante<\/strong>, senza considerare oggettivamente il suo profilo in base alla ricerca avviata.<\/p>\n

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            Primacy e recency<\/strong><\/span><\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n

            L\u2019effetto primacy<\/strong> si verifica quando il recruiter si lascia condurre dall\u2019impressione ricevuta nelle prime fasi di colloquio<\/strong>, trascurando tutto ci\u00f2 che emerge successivamente.<\/p>\n

            Al contrario, l\u2019effetto recency<\/strong> porta il selezionatore a dare grande peso alle ultime informazioni ricevute<\/strong>, oppure a valorizzare maggiormente l\u2019ultimo candidato incontrato.<\/p>\n

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              Effetto alone<\/strong><\/span><\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n

              Tra i bias cognitivi nel recruiting dobbiamo citare anche l\u2019effetto alone, che si verifica quando il selezionatore si concentra su una sola caratteristica del candidato e la fa prevalere su tutte le altre<\/strong>, o addirittura filtra la percezione delle altre caratteristiche in base alla prima.<\/p>\n

              Le neuroscienze hanno dimostrato che sono sufficienti 7 secondi per valutare una persona<\/strong> incontrata per la prima volta. Partendo da un solo elemento superficiale<\/strong>, quindi, il recruiter pu\u00f2 farsi un\u2019impressione generale positiva (o negativa) sul candidato<\/strong>, precludendosi la possibilit\u00e0 di produrre un giudizio oggettivo.<\/p>\n

              Possibili danni di una selezione guidata da bias cognitivi<\/strong><\/span><\/h3>\n

              Non bisogna sottovalutare gli effetti negativi<\/strong> che possono produrre i bias cognitivi nel recruiting.<\/p>\n

              Essi vengono compiuti in modo inconscio<\/strong> e si tende a non dare loro peso, ma se reiterati possono avere conseguenze controproducenti<\/strong> per l\u2019azienda:<\/p>\n