Outplacement: come supportare i dipendenti in uscita nel ricollocarsi professionalmente

Negli ultimi anni l’outplacement è diventato fondamentale per le aziende, sia a livello di reputazione che per la gestione del personale.

Per i dipendenti, invece, è un modo efficace di ricollocarsi nel mondo del lavoro quando si conclude una collaborazione.

Vediamo come funziona e quali vantaggi può portare a entrambe le parti.

Cos’è l’Outplacement

Cominciamo dalle basi: cosa si intende esattamente con il termine Outplacement?

Composto dalle parole inglesi out (fuori) e place (collocare), il termine outplacement fa riferimento a un processo in cui l’azienda supporta il lavoratore in uscita nel ricollocarsi nel mondo del lavoro.

Questo percorso si attiva principalmente nei casi di licenziamento, sia individuale che collettivo, oppure nei casi di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.

L’Iter di outplacement è fortemente strutturato e prevede tre attori principali:

• l’azienda
• la società di consulenza (nella figura di un coach, che affianca il/la dipendente in uscita)
• il lavoratore/la lavoratrice

Si tratta di un percorso di durata variabile (indicativamente da un minimo di 6 a un massimo di 24 mesi), in base all’inquadramento contrattuale del lavoratore, al tipo di servizio richiesto e al fatto che si tratti di un licenziamento individuale o collettivo.

Anche i costi variano significativamente dipendendo da questi fattori; è però importante specificare che sono sempre a carico dell’azienda (mai del lavoratore).

Gli step dell’outplacement

Il processo di outplacement si suddivide in quattro fasi:

1. Supporto e conoscenza

In questa prima fase si dedica uno spazio allo stato d’animo del lavoratore e all’elaborazione del licenziamento.

Superato questo momento, si procede alla presentazione del consulente e alla conoscenza reciproca, cercando di instaurare una relazione di fiducia.

2. Mappatura del profilo

Come secondo step, il consulente si dedica a una mappatura delle competenze (skills assessment) del lavoratore, cercando di capire quali sono i punti di forza e le aree di miglioramento.

Questo permette di capire dove orientarsi rispetto alla ricerca di un nuovo impiego ed eventualmente se ci sono aree migliorabili attraverso corsi di formazione o di aggiornamento (per esempio, sull’uso del pc o la conoscenza dell’inglese).

Una volta terminato lo skills assessment, si procede con la definizione dell’obiettivo: in questa fase, il consulente cerca di capire quali sono le aspirazioni del lavoratore e come si possono realizzare concretamente. Si decide insieme su cosa focalizzarsi e quali sono gli obiettivi da raggiungere nei mesi successivi.

3. Strumenti di autopromozione

Durante il terzo step del processo di Outplacement, il consulente supporta il lavoratore nel promuoversi alle aziende: le azioni previste in questa fase sono quindi l’aggiornamento del cv e dei profili social come Linkedin, seguendo le regole della SEO per migliorare il posizionamento sui portali di ricerca lavoro.

Successivamente, il consulente propone al lavoratore la simulazione di un colloquio di selezione e, se necessario, la partecipazione a corsi di formazione per favorire l’upskilling e, di conseguenza, aumentare l’attrattività per le aziende.

4. Ricerca attiva

Eccoci alla fase conclusiva, quella della ricerca attiva del lavoro: il consulente supporta il lavoratore nel networking con le aziende, anche attraverso contatti mirati, forniti dalla società di consulenza.

In parallelo, il lavoratore procede con l’invio delle candidature spontanee alle realtà lavorative di suo interesse.

Spesso è previsto un affiancamento anche durante il processo di selezione, per esempio per supportare il lavoratore nella negoziazione dello stipendio.

In alcuni casi, il consulente è ancora presente nella fase di inserimento del lavoratore in una nuova azienda, per supportarlo e favorirne il processo di onboarding.

I vantaggi dell’outplacement per l’azienda

L’outplacement è sempre più diffuso e, anche se comporta dei costi per l’azienda, nel tempo porta numerosi vantaggi:

• Employer branding

Supportare percorsi di outplacement per i dipendenti in uscita gioca in favore della reputazione aziendale e dell’employer branding.

In questo modo, l’azienda dimostra infatti sensibilità e responsabilità nei confronti dei dipendenti, diventando una realtà di lavoro attrattiva per i candidati e un partner affidabile per le altre realtà imprenditoriali.

• Benessere aziendale

la perdita di un/una collega è un momento difficile per l’intero gruppo di lavoro: supportando i lavoratori in uscita, l’azienda alleggerisce il carico emotivo per il team e dimostra interesse nei confronti dei dipendenti.

Questo rafforza la relazione di fiducia e il benessere aziendale.

• Employee retention

La creazione di un clima di fiducia e di responsabilità nei confronti dei lavoratori solidifica il team, portando i dipendenti a rimanere nel tempo e a instaurare relazioni aziendali positive e favorendo l’employee retention.

Vantaggi dell’outplacement per i dipendenti

Ovviamente, il processo di Outplacement porta vantaggi anche per i dipendenti. Ecco quali:

• Consapevolezza

Attraverso i primi colloqui di conoscenza e di skills assessment, il dipendente acquisisce una migliore consapevolezza di sé e delle proprie capacità e risorse.

Questa conoscenza del proprio profilo professionale rimarrà una risorsa per il lavoratore anche in futuro, quando si sarà inserito/a in un nuovo impiego.

• Formazione

Il percorso di Outplacement comporta spesso una fase di upskilling, in cui si propongono al dipendente corsi di aggiornamento o di formazione per migliorare la sua attrattività agli occhi dei recruiter.

Si tratta di un’occasione per accrescere le proprie competenze, senza sostenere alcun costo.

• Reinserimento professionale

Il maggior beneficio del percorso di Outplacement per il dipendente è chiaramente la creazione di nuove opportunità lavorative, fino all’inserimento in una nuova azienda.

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