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Blind recruitment: colloqui al buio per un processo di selezione più etico

Già utilizzato in altri paesi, ad esempio nel Regno Unito, il blind recruitment si sta diffondendo anche in Italia, coinvolgendo un numero crescente di aziende, soprattutto multinazionali. Deloitte ed HSBC, ad esempio, si avvalgono già dei colloqui al buio da tempo.

Cos’è il blind recruitment

Letteralmente “reclutamento alla cieca”, il blind recruitment è una tecnica di selezione in cui vengono cancellate volontariamente le sezioni del CV che riportano informazioni non riguardanti il profilo prettamente professionale del candidato.

In sostanza, si eliminano preventivamente tutte le informazioni che potrebbero portare il recruiter a incorrere in pregiudizi durante il processo di selezione (nome, cognome, età, genere, nazionalità, nomi degli istituti scolastici frequentati).

Primi esperimenti di blind recruitment

Uno dei primi casi di assunzione bendata risale al 1980, anno in cui la Toronto Symphony Orchestra decise di assumere nuovi componenti con un metodo innovativo molto particolare: poiché l’orchestra era composta quasi esclusivamente da uomini, si scelse di svolgere le audizioni dietro uno schermo, per poter giudicare il candidato solo in base alle sue doti di musicista e senza altri condizionamenti.

Il risultato delle audizioni fu un’orchestra rinnovata, composta in parti pressoché uguali da uomini e da donne, più diversificata e in grado di offrire prestazioni musicali decisamente migliori.

Obiettivi del blind recruitment

Gli studi hanno evidenziato che, durante i colloqui di lavoro, i recruiter (anche quelli più preparati ed esperti) possono lasciarsi influenzare da pregiudizi di varia natura.

Non solo pregiudizi razziali o di genere, ma ad esempio sapere che il candidato porta il suo stesso nome o che ha frequentato la stessa scuola può condure il recruiter a instaurare una connessione e una affinità più profonda.

Il pregiudizio non è sintomo di una mancanza di professionalità, ma una naturale e istintiva tendenza dell’essere umano, il più delle volte utilizzato come meccanismo di difesa. Così come in diverse situazioni della vita, infatti, può intervenire (spesso inconsciamente) anche nel momento della valutazione di un candidato da parte di un recruiter.

L’obiettivo principale dei colloqui al buio è proprio di superare le classificazioni che spesso intervengono a inficiare un percorso di selezione e che, come conseguenza, possono contribuire creare un team di lavoro poco eterogeneo e stimolante.

La tecnica dell’assunzione bendata, inoltre, aiuta i candidati a sentirsi meno in soggezione e a lasciar emergere i propri punti di forza.

Perché fare blind recruitment: i vantaggi per le aziende

È stato dimostrato che un ambiente di lavoro eterogeneo e inclusivo contribuisce a migliorare la collaborazione tra colleghi e ad aumentare la produttività.

I colloqui al buio, quindi, non sono un vantaggio solamente per i candidati, che hanno l’opportunità di mettersi in gioco puntando sul merito e non temendo il pregiudizio del recruiter, ma costituiscono di fatto anche un valore per l’azienda, che ha l’opportunità di aumentare la diversità nel proprio ambiente di lavoro e produrre effetti benefici sul proprio business (con prestazioni fino al 35% superiori).

In ogni caso, però, la tecnica della selezione al buio dev’essere affiancata da un percorso di training per i recruiter, finalizzata a generare consapevolezza per riconoscere i propri pregiudizi a livello inconscio e imparare a gestirli.


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