Recruiting: le 6 fasi di un processo di selezione del personale

Per ottenere buoni risultati, il recruiting deve essere ben strutturato e organizzato. Le fasi di un processo di selezione del personale sono generalmente 6.

Vediamo nel dettaglio quali sono e come sono articolate:

1. Job analysis e Job Description

La prima delle fasi di un processo di selezione riguarda la raccolta delle informazioni relative al ruolo che il candidato dovrà ricoprire in azienda.

Tale attività è finalizzata all’analisi e all’identificazione del profilo ricercato (mansioni, compiti, attitudini, qualifiche e skills) e alla definizione della posizione vacante.

Tra le fasi di un processo di selezione è forse la più delicata, in quanto fondamentale per impostare le fasi seguenti (la cura nella definizione del profilo lavorativo si rivela direttamente proporzionale all’accuratezza nell’individuare la persona giusta per la posizione aperta!).

Di seguito alcuni strumenti utili per affrontare la Job Analysis e ottenere informazioni quantitativamente e qualitativamente corrette sul profilo da ricercare:

• analisi dei documenti aziendali (organigramma, profili professionali già utilizzati in passato, ecc)
• osservazione diretta del lavoro
• intervista ai lavoratori con posizioni analoghe sulle mansioni svolte
• rilevazione di aspetti critici relativi alla mansione
• questionari, check list o interviste scritte (funzionali a un’indagine sulla posizione e le mansioni)

Una volta definita la posizione e delineato il profilo da ricercare, si passa alla stesura della Job Description, ovvero dell’annuncio da pubblicare e diffondere. È molto importante scrivere correttamente l’annuncio di lavoro perché sia efficace e porti candidati validi.

2. Pubblicazione (Job Posting)

Una volta definita la Job Description, la seconda delle fasi di un processo di selezione consiste nella pubblicazione dell’annuncio (Job Posting).

L’offerta potrà essere pubblicata, in base alle esigenze, su diversi canali di ricerca, dai social (LinkedIn è sicuramente il più adatto), ai portali specializzati.

3. Ricerca

La terza delle fasi di un processo di selezione del personale consiste nel reclutamento dei candidati.

È importante coinvolgere in questa fase un buon numero di candidati, per poter selezionare i più validi e inviare una rosa di candidature ideali all’azienda cliente.

Innanzitutto bisognerà scegliere il canale adatto per la propria ricerca, in relazione a diversi fattori (tipologia delle persone che si vogliono raggiungere, area geografica, ecc).

La fase di recruiting si può suddividere a sua volta in tre momenti:

1. 1. raccolta dei CV (attraverso annunci online o altri metodi)
   2. screening dei candidati (prima scrematura effettuata in base a un’analisi dei cv in relazione ai requisiti previsti dalla job description)
   3. convocazione per un primo colloquio (in azienda o più spesso presso la società di selezione che gestisce la ricerca)

4. Selezione

In questa fase dell’iter di selezione del personale avviene l’incontro diretto tra il recruiter e i candidati, finalizzato a una valutazione più attenta da parte del selezionatore.

Esistono diverse tipologie di colloqui di lavoro:

• Colloquio o pre-screening telefonico

Si tratta di una breve chiamata telefonica, finalizzata a verificare l’interesse e la presenza dei requisiti base.

• Colloquio individuale (conoscitivo e motivazionale)

È una tecnica di recruiting molto efficace, in quanto consente al selezionatore di analizzare il candidato sia tramite i suoi ragionamenti, che dal punto di vista del linguaggio non verbale.

L‘obiettivo di questo tipo di colloquio è verificare che il candidato sia idoneo a svolgere le mansioni previste, raccogliendo dati non desumibili da altre fonti.

• Colloquio situazionale

Si tratta di un’intervista in cui viene chiesto al candidato di descrivere come si comporterebbe in determinate situazioni o circostanze e svolgendo una certa mansione, per poter valutare un ipotetico inserimento professionale.

• Test pratici e di personalità

Durante il colloquio il recruiter somministra al candidato prove pratiche relative alle mansioni che dovrà svolgere o alle sue conoscenze.

Anche i test di personalità sono molto importanti, in quanto utili per capire cosa ci si potrebbe aspettare dal candidato in ambito lavorativo, sul piano relazionale e caratteriale.

• Colloqui di gruppo

L’assessment di gruppo è una tecnica molto interessante, che consente ai recruiter di capire come i candidati si relazionano con gli altri e gestiscono i rapporti interpersonali.

5. Valutazione e offerta finale (Job Offer)

Dopo un primo colloquio con il recruiter, generalmente i candidati considerati idonei vengono segnalati ai responsabili dell’azienda mediante l’invio di una rosa di candidati.

Si procede quindi con una selezione dei candidati più validi, che eventualmente verranno convocati per un colloquio più tecnico, a cui potrebbero seguirne altri, a seconda dell’organizzazione aziendale e del grado di complessità delle mansioni che dovrà ricoprire.

Dopo un confronto dei profili migliori, l’azienda sceglie finalmente il candidato ideale e procede con l’elaborazione di un’offerta economica e contrattuale (Job Offer).

6. Inserimento (Onboarding)

L’ultima delle fasi di un processo di selezione prevede l’inserimento della nuova risorsa, con una cura particolare rivolta all’accoglienza e all’integrazione.

Questa fase è molto delicata, in quanto influisce direttamente sulla retention del nuovo arrivato. Leggi i nostri consigli per svolgere l’Onboarding nel modo più efficace e corretto.

Per sapere tutto sulla selezione del personale, leggi il nostro articolo approfondito “Selezione del personale: gli strumenti e le tecniche degli esperti HR“.